Πότε ο εργαζόμενος πρέπει να προσβάλει την απόλυση, προσφεύγοντας στο Δικαστήριο μέσα σε αποκλειστική προθεσμία τριών μηνών από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας.
Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας, δηλαδή η απόλυση ενός εργαζομένου από την εργασία του, έχει δραματικές συνέπειες στη ζωή του. Δυστυχώς, η κυβέρνηση της Ν.Δ. κατάργησε και μάλιστα αναδρομικά τη διάταξη προηγούμενου νόμου που εισηγήθηκα στη Βουλή ως Υπουργός Εργασίας και η οποία προέβλεπε ότι η απόλυση πρέπει να είναι αιτιολογημένη, ότι δηλαδή πρέπει να συντρέχει ένας βάσιμος λόγος που να τη δικαιολογεί. Έτσι, η απόλυση σήμερα είναι «αναιτιώδης δικαιοπραξία», ο εργοδότης δηλαδή δεν έχει υποχρέωση να την αιτιολογήσει επικαλούμενος ένα βάσιμο λόγο γι’ αυτήν.
Εξακολουθούν όμως να ισχύουν ειδικές διατάξεις, που απαγορεύουν την καταγγελία της σύμβασης εργασίας αόριστου χρόνου για συγκεκριμένους λόγους, δηλαδή που καθιστούν την απόλυση άκυρη. Οι εργαζόμενοι πρέπει γνωρίζουν τις περιπτώσεις αυτές, ώστε να μπορούν να ασκήσουν έγκαιρα τα δικαιώματά τους.
Ειδικότερα, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αόριστου χρόνου είναι παράνομη και επομένως άκυρη:
1) Αν δεν γίνει με έγγραφο. Η προφορική απόλυση είναι με άλλα λόγια άκυρη.
2) Αν δεν έχει ασφαλιστεί ο εργαζόμενος ή αν η απασχόλησή του δεν έχει καταχωρηθεί στα μισθολόγια που τηρούνται για τον e-Ε.Φ.Κ.Α..
Πάντως, στις δύο παραπάνω περιπτώσεις, αν μέσα σ’ ένα μήνα από την επίδοση της σχετικής αγωγής του απολυμένου ή από την υποβολή εκ μέρους του αιτήματος για επίλυση εργατικής διαφοράς ο εργοδότης τηρήσει τον έγγραφο τύπο της καταγγελίας ή καλύψει ασφαλιστικά τον εργαζόμενο, η ακυρότητα της απόλυσης θεραπεύεται εκ των υστέρων.
3) Αν δεν καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση απόλυσης, η οποία πρέπει να δοθεί την ίδια ημέρα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Αν η αποζημίωση ξεπερνά τις αποδοχές δύο μηνών, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να καταβάλει κατά την απόλυση μέρος της αποζημίωσης που αντιστοιχεί στις αποδοχές δύο μηνών και το υπόλοιπο ποσό να το καταβάλει σε διμηνιαίες δόσεις, καθεμιά από τις οποίες δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τις αποδοχές δύο μηνών. Η καθυστέρηση έστω και μιας μόνο δόσης συνεπάγεται επίσης την ακυρότητα της απόλυσης.
Η μόνη περίπτωση απόλυσης χωρίς καταβολή αποζημίωσης είναι αν έχει υποβληθεί εναντίον του εργαζομένου μήνυση για αξιόποινη πράξη που διέπραξε κατά την εκτέλεση της εργασίας του ή αν απαγγέλθηκε εναντίον του κατηγορία για αδίκημα, το οποίο έχει χαρακτήρα τουλάχιστον πλημμελήματος, με την προϋπόθεση βέβαια ότι επηρεάζει δυσμενώς την ομαλή λειτουργία της εργασιακής σχέσης. Αν ο εργαζόμενος απαλλαγεί με βούλευμα ή δικαστική απόφαση από τις κατηγορίες, δικαιούται να ζητήσει τη νόμιμη αποζημίωση.
Επίσης η απόλυση είναι άκυρη:
1) Αν οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητα λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση.
2) Αν γίνεται ως αντίδραση του εργοδότη, επειδή ο εργαζόμενος άσκησε νόμιμα δικαιώματά του (π.χ. επειδή διεκδίκησε την καταβολή των δεδουλευμένων αποδοχών του ή την τήρηση των μέτρων υγιεινής και ασφάλειας ή επειδή προέβη σε επίσχεση εργασίας, διότι ο εργοδότης καθυστερούσε να του καταβάλει τα δεδουλευμένα, ή επειδή προσέφυγε στο Δικαστήριο ή στην Επιθεώρηση Εργασίας διεκδικώντας τα δικαιώματά του κ.λπ.).
Ακόμη, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι άκυρη, όταν πρόκειται για απόλυση:
α) εργαζόμενης γυναίκας κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της και για χρονικό διάστημα 18 μηνών μετά των τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο διάστημα λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό ή εργαζόμενου πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου για χρονικό διάστημα 6 μηνών μετά τον τοκετό, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας (τέτοιος λόγος πάντως δεν μπορεί να θεωρηθεί η ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη ή του εργαζόμενου γονέα που οφείλεται στις οικογενειακές του υποχρεώσεις),
β) εργαζόμενης που υιοθετεί τέκνο ή γίνεται ανάδοχη τέκνου ηλικίας μέχρι 8 ετών, με χρονική αφετηρία την τοποθέτηση του τέκνου στην οικογένεια, καθώς και εργαζόμενης που εμπλέκεται στη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, είτε ως τεκμαιρόμενη μητέρα, με χρονική αφετηρία τη γέννηση του παιδιού, είτε ως κυοφορούσα, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας,
γ) που γίνεται κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής του εργαζομένου,
δ) κατά τη διάρκεια της στράτευσης του εργαζομένου (ο οποίος εργάζεται ήδη 6 μήνες πριν από τη στράτευσή του) και για ένα μήνα μετά την απόλυσή του από τον στρατό (μέσα στον μήνα αυτόν πρέπει να δηλώσει στον εργοδότη του αν προτίθεται να επανέλθει στην εργασία, οπότε οφείλει να προσέλθει για τον σκοπό αυτό μέσα σε 15 ημέρες, αλλιώς χάνει το συγκεκριμένο ευεργέτημα),
ε) που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου,
στ) των μελών της διοίκησης και της προσωρινής διοίκησης της συνδικαλιστικής οργάνωσης κατά τη διάρκεια της θητείας τους και ένα έτος μετά τη λήξη της,
ζ) που οφείλεται στο ότι ο εργαζόμενος δεν αποδέχθηκε την πρόταση του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία ή που δεν δέχεται να εργαστεί υπερωριακά,
η) των εργαζομένων που δεν συναίνεσαν σε διευθέτηση του χρόνου εργασίας (σε περίοδο αυξημένης και περίοδο μειωμένης απασχόλησης) και αυτών που αρνούνται τη διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά, εφόσον η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη,
θ) που εκδηλώνεται ως αντίδραση του εργοδότη στο αίτημα του εργαζόμενου ή τη λήψη οποιασδήποτε άδειας που προβλέπει ο νόμος (γονική άδεια, άδεια μητρότητας, άδεια πατρότητας, άδεια φροντιστή, άδεια για υποβολή σε μεθόδους ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής, άδεια προγεννητικών εξετάσεων και γυναικολογικού ελέγχου, άδεια φροντίδας τέκνου, άδεια παρακολούθησης σχολικής επίδοσης τέκνου, άδεια γάμου, άδεια λόγω ασθένειας παιδιού ή άλλου εξαρτώμενου μέλους, άδεια λόγω σοβαρών νοσημάτων και νοσηλείας των παιδιών, άδεια πενθούντων γονέων, άδεια για μονογονεϊκές οικογένειες κ.λπ.) ή στην ευέλικτη ρύθμιση της εργασίας (τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας ή μερική απασχόληση) για λόγους φροντίδας του τέκνου ηλικίας μέχρι 12 ετών,
ι) που οφείλεται στο ότι ο εργαζόμενος άσκησε τα δικαιώματά του σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης στην εργασία (συμπεριλαμβάνεται η βία και παρενόχληση λόγω φύλου και η σεξουαλική παρενόχληση),
ια) που αποτελεί αντίμετρο του εργοδότη σε καταγγελία του εργαζομένου ή σε αίτημα παροχής έννομης προστασίας για παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης λόγω φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας κ.λπ.
Ανέφερα πιο πάνω κάποιες βασικές περιπτώσεις που μια απόλυση θεωρείται άκυρη ευθέως από το νόμο. Κάθε περίπτωση βέβαια μπορεί να είναι ιδιαίτερη και να χρειάζεται ειδική αντιμετώπιση, όπως π.χ. οι καταχρηστικές απολύσεις. Πάντως, το γεγονός ότι ο νόμος χαρακτηρίζει άκυρη μια απόλυση που οφείλεται σε έναν από τους πιο πάνω λόγους δεν σημαίνει ότι αυτή αναγνωρίζεται αυτόματα ως τέτοια. Ο εργαζόμενος πρέπει να προσβάλει την απόλυση, προσφεύγοντας στο Δικαστήριο μέσα σε αποκλειστική προθεσμία τριών μηνών από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, και να ζητήσει να αναγνωριστεί η ακυρότητά της, να επανέλθει στην εργασία του και να του καταβληθούν μισθοί υπερημερίας για όσο χρονικό διάστημα ο εργοδότης αρνείται να τον απασχολήσει.
Σε κάποιες περιπτώσεις άκυρης απόλυσης το δικαστήριο, αντί για οποιαδήποτε άλλη συνέπεια, μετά από αίτημα είτε του εργαζομένου είτε του εργοδότη (ή μόνο του εργαζομένου σε ειδικές περιπτώσεις), επιδικάζει υπέρ του εργαζομένου πρόσθετη αποζημίωση (εκτός δηλαδή από τη νόμιμα οφειλόμενη), η οποία δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τρεις μισθούς ούτε μεγαλύτερη από το διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης.
