ΓΣΕΕ: Μείωση του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας στις 37,5 ώρες χωρίς μείωση αποδοχών
Για τη Συνομοσπονδία είναι ξεκάθαρο ότι αυτές οι ρυθμίσεις επιδεινώνουν την εργασιακή ανασφάλεια και ενισχύουν το μοντέλο της ελαστικής και απροστάτευτης εργασίας.
H ΓΣΕΕ με δεδομένη τη θέση της για απόσυρση από το Eργασιακό Νομοσχέδιο όλων των άρθρων που περιέχουν διατάξεις που σχετίζονται με τη διάρκεια και την οργάνωση του χρόνου εργασίας καθώς και την ετήσια άδεια αναψυχής των εργαζομένων, κατέθεσε στην Υπουργό Εργασίας τις αναλυτικές παρατηρήσεις της, τεκμηριώνοντας την έντονη διαφωνία της.
Για τη Συνομοσπονδία είναι ξεκάθαρο ότι αυτές οι ρυθμίσεις, για τις οποίες απαιτεί την απόσυρσή τους και προχωρά στην αυριανή 24ωρη Γενική Απεργία, επιδεινώνουν την εργασιακή ανασφάλεια και ενισχύουν το μοντέλο της ελαστικής και απροστάτευτης εργασίας.
Επισυνάπτεται το κείμενο με τις παρατηρήσεις της ΓΣΕΕ επί του ΣχΝ του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης «Δίκαιη Εργασία για Όλους: Απλοποίηση της Νομοθεσίας - Στήριξη στον Εργαζόμενο - Προστασία στην Πράξη».
Η ΓΣΕΕ ζητεί την απόσυρση όλων των άρθρων του ΣχΝ που περιέχουν διατάξεις που σχετίζονται με τη διάρκεια και την οργάνωση του χρόνου εργασίας, καθώς και την ετήσια άδεια αναψυχής των εργαζομένων.
Παρά το γεγονός ότι οι ραγδαίες τεχνολογικές εξελίξεις έχουν προ πολλού δημιουργήσει τις προϋποθέσεις και έχουν θέσει στη δημόσια συζήτηση το ζήτημα της μείωσης του χρόνου εργασίας χωρίς μείωση αποδοχών, που υποστηρίζει και η ΓΣΕΕ, ωστόσο, το προωθούμενο ΣχΝ έρχεται να αποσαθρώσει και αυτά ακόμη τα ελάχιστα όρια προστασίας, κανονικοποιώντας, μεταξύ άλλων, την 13ωρη ημερήσια εργασία στον ίδιο εργοδότη, θέτοντας έτσι σε άμεσο κίνδυνο την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων και διαλύοντας κάθε ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής τους.
Την ίδια στιγμή οι χαμηλοί μισθοί και η ακρίβεια, που διαβρώνει την αγοραστική δύναμη των μισθών, αυξάνουν την ανάγκη των εργαζομένων για επιπλέον εργασία, σε ένα πλαίσιο εξατομίκευσης των εργασιακών σχέσεων, που εντείνει και το υπό κρίση ΣχΝ.
Χρόνος εργασίας
Ειδικότερα:
Α. Χρόνος εργασίας και ετήσια άδεια των εργαζομένων
Δυνατότητα παροχής εργασίας επί 13 ώρες ημερησίως στον ίδιο εργοδότη (άρθρο 6, 14 του ΣχΝ)
Αυτό που ισχύει ήδη για την δυνατότητα παράλληλης απασχόλησης σε περισσότερους εργοδότες επιχειρείται με το ΣχΝ να ισχύσει στον ίδιο εργοδότη. Με τον τρόπο αυτό όμως αυξάνεται ο ανώτατος χρόνος ημερήσιας απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη (8ωρο + 1 ώρα υπερεργασία + 4 ώρες υπερωρία ). Σήμερα, με το ισχύον δίκαιο ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να απασχολήσει υπερωριακά τον εργαζόμενο μέχρι 3 ώρες ημερησίως. Με την επικείμενη ρύθμιση του ΣχΝ ο εργαζόμενος θα μπορεί να απασχολείται υπερωριακά μέχρι 4 ώρες τη μέρα.
Καταστρατηγείται η 11ωρη ημερήσια ανάπαυση, ιδίως αν συνυπολογίσουμε α) τον χρόνο μετάβασης από και προς την εργασία , β) τον χρόνο του διαλείμματος, που η ισχύουσα νομοθεσία δεν θεωρεί χρόνο εργασίας και γ) τον χρόνο προετοιμασίας (σύμφωνα με το άρθρο 20 του ΣχΝ – βλ. παρακάτω). Επισημαίνουμε ότι το 11ωρο της ανάπαυσης είναι απολύτως ανελαστικό, δεδομένου ότι αποτελεί το ακραίο ελάχιστο όριο προστασίας που προβλέπει η Οδηγία 2003/88 ΕΚ, το οποίο με το ΣχΝ παραβιάζεται.
Το επιχείρημα που προβάλλεται, ότι δηλαδή με το ΣχΝ δεν μεταβάλλεται η κατάσταση, αφού ήδη ισχύει η 13ωρη εργασία σε δύο εργοδότες, δεν είναι βάσιμο, δεδομένου ότι:
Η δυνατότητα παροχής εργασίας επί 13ωρο σε δύο εργοδότες, που καθιερώθηκε με το άρθρο 9 του ν. 5053/2023 και είχε προκαλέσει και τότε την έντονη αντίθεση της ΓΣΕΕ, δεν μπορεί να αποτελέσει επιχείρημα για την περαιτέρω χειροτέρευση της υπάρχουσας κατάστασης, που είναι ήδη έντονα προβληματική.
Επισημαίνουμε ότι η εργασία σε δύο εργοδότες αποτελεί (θεωρητικά) επιλογή των εργαζομένων, ενώ η 13ωρη απασχόληση σε έναν εργοδότη θα συνιστά ουσιαστικά υποχρέωσή τους.
Η 9η ώρα ημερήσιας εργασίας (υπερεργασία) είναι ήδη από τον νόμο υποχρεωτική (σημειώνουμε ότι ο θεσμός της υπερεργασίας αποτελεί πρωτοτυπία του Έλληνα νομοθέτη, προκειμένου να αυξάνεται, κατ΄ επιλογή του εργοδότη, υποχρεωτικά για τον εργαζόμενο ο ημερήσιος χρόνος εργασίας κατά μία ώρα). Οι υπόλοιπες τέσσερις ώρες μετά την 9η (10η, 11η, 12η και 13η), γίνονται υποχρεωτικές για τον εργαζόμενο, αφού, όπως προβλέπεται στη διάταξη του άρθρου 659 παρ. 1 ΑΚ, στην οποία παραπέμπει το άρθρο 6 του ΣχΝ , «αν παρουσιαστεί ανάγκη για εργασία πέρα από τη συμφωνημένη ή τη συνηθισμένη, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση μα την παράσχει , αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη» .
Όπως προκύπτει από τη διάταξη αυτή, υπάρχει καταρχήν υποχρέωση του εργαζόμενου να παράσχει επιπλέον εργασία, ενώ μπορεί να την αρνηθεί μόνο όταν η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Τους λόγους αντίθεσής του να παράσχει επιπλέον εργασία πρέπει να επικαλεστεί και να αποδείξει ο εργαζόμενος, προκειμένου να αποφύγει τις συνέπειες τυχόν υπερημερίας του ή ακόμη και την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του. Ακόμη όμως και αν θεωρηθεί απαραίτητη η συναίνεση του εργαζομένου για υπερωριακή εργασία από τη 10η έως τη 13η ώρα, η «συναίνεση» αυτή συνηθέστατα δεν είναι προϊόν ελεύθερης βούλησης, δεδομένης της ετεροβαρούς σχέσης εργοδότη-εργαζόμενου, που ενισχύεται και από την επικρατούσα επισφάλεια στην αγορά εργασίας .
Η πρόβλεψη στο άρθρο 14 του ΣχΝ ότι είναι άκυρη η απόλυση εργαζομένου που αρνείται την παροχή υπερωριακής απασχόλησης, η οποία δεν είναι νέα στο δίκαιό μας, μπορεί να παρακαμφθεί από τον εργοδότη, ο οποίος έχει την ευχέρεια να προχωρήσει σε καταγγελία, αρνούμενος ότι η απόλυση υπαγορεύθηκε από την άρνηση του εργαζόμενου να παράσχει υπερωριακή εργασία. Εξάλλου, μετά την κατάργηση του βάσιμου λόγου απόλυσης, ο εργοδότης δεν έχει υποχρέωση να αιτιολογήσει την από πλευράς του καταγγελία της σύμβασης εργασίας .
Ακόμη, δεν υπάρχει καμιά προστασία από τυχόν μονομερείς από τον εργοδότη βλαπτικές μεταβολές στους όρους της σύμβασης εργασίας των εργαζομένων, που δεν συναινούν να εργαστούν 13ωρο ημερησίως, όπως π.χ. μετάθεση, υποβάθμιση, αλλαγή καθηκόντων, παράλειψη προαγωγής κλπ, που είναι πιθανό να ακολουθήσουν την άρνηση του εργαζόμενου να παράσχει επιπλέον εργασία.
Η προωθούμενη διάταξη επιχειρεί να κανονικοποιήσει την 13ωρη ημερήσια εργασία τη στιγμή που τα στατιστικά στοιχεία επιβεβαιώνουν εδώ και χρόνια την υπεραπασχόληση των Ελλήνων εργαζομένων σε πανευρωπαϊκό επίπεδο . Σύμφωνα με τα στατιστικά στοιχεία του ΟΟΣΑ για το 2022, οι Έλληνες εργαζόμενοι παραμένουν στην κορυφή με 1.886 ώρες εργασίας ετησίως, ενώ ο μέσος όρος της ΕΕ είναι 1.571 ώρες εργασίας ετησίως»
Οι επιπτώσεις της υπερ-απασχόλησης των Ελλήνων εργαζομένων στην υγεία και την ασφάλεια της εργασίας είναι καταλυτικές και επιβεβαιώνονται από τον αυξανόμενο αριθμό των εργατικών ατυχημάτων. Η προωθούμενη ρύθμιση διευρύνει ακόμη περισσότερο τα περιθώρια για υπέρβαση του εργάσιμου χρόνου, σε βάρος της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, οδηγώντας σε εργασιακή εξουθένωσή τους και διαλύοντας κάθε έννοια προσωπικής και οικογενειακής ζωής τους. Με τα δεδομένα αυτά η ΓΣΕΕ θεωρεί αναγκαία:
- τη μείωση του του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας στις 37,5 ώρες χωρίς μείωση αποδοχών
- την κατάργηση του θεσμού της υπερεργασίας, ώστε η εργασία πέραν του 8ώρου να θεωρείται και να αμείβεται ως υπερωρία
- την υπαγωγή στους κανόνες προστασίας του Εργατικού Δικαίου όλων των μη τυπικών εργασιακών σχέσεων (συμβάσεις έργου, εργαζόμενοι στις πλατφόρμες κλπ)
- την αποκατάσταση της στενής έννοιας των «διευθυνόντων υπαλλήλων», που διευρύνθηκε νομοθετικά με αποτέλεσμα μεγάλος αριθμός εργαζομένων, που χαρακτηρίζονται «διευθύνοντες» να εξαιρούνται από την εφαρμογή των διατάξεων για το χρόνο εργασίας, ενώ αντίστοιχα οι εργοδότες τους να απαλλάσσονται από κυρώσεις και ελέγχους για την τήρηση των ελάχιστων ορίων προστασίας
- την προσμέτρηση των διαλειμμάτων στο χρόνο εργασίας: Με τα νομοθετικά δεδομένα το διάλειμμα δεν μπορεί να καταταγεί στον ελεύθερο χρόνο των εργαζόμενων, καθόσον οι τελευταίοι δεν έχουν την ελευθερία να καθορίσουν τον χρόνο τους όπως επιθυμούν οι ίδιοι. Είναι μάλιστα χαρακτηριστικό ότι σε μεγάλο αριθμό συλλογικών συμβάσεων εργασίας, το διάλλειμα χαρακτηρίζεται και προσμετράται ως χρόνος εργασίας. Εξάλλου, σύμφωνα και με το άρθρο 13 της Οδηγίας (άρθρο 181 του ΠΔ 62/2025 - Κώδικα Εργατικού Δικαίου) το διάλειμμα, συνιστά ένα από τα μέτρα προσαρμογής της εργασίας στα ανθρώπινα όρια αντοχής και πρέπει, ως αντισταθμιστικό μέτρο της διάρκειας εργασίας, να προσμετράται στον χρόνο εργασίας.
Δυνατότητα διευθέτησης του χρόνου εργασίας και σε εβδομαδιαία βάση (άρθρο 7 του ΣχΝ)
Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας αποτελεί σύστημα κατανομής του χρόνου εργασίας που υλοποιείται με το συμψηφισμό αυξημένων ωρών απασχόλησης μιας περιόδου με τις λιγότερες ώρες μιας άλλης περιόδου. Με προηγούμενες νομοθετικές παρεμβάσεις (άρθρο 59 ν. 4808/2021, άρθρο 28 ν. 5053/2023) ο καθορισμός και η εφαρμογή του συστήματος διευθέτησης ανήκει, ουσιαστικά, στη διευθυντική εξουσία του εργοδότη, ο οποίος έχει ένα ακόμη εργαλείο για την περαιτέρω ελαστικοποίηση της εργασίας και την αποφυγή πληρωμής υπερεργασίας και υπερωριών.
Η προϋπόθεση της μη ύπαρξης συνδικαλιστικής οργάνωσης ή μη επίτευξης συμφωνίας μεταξύ συνδικαλιστικής οργάνωσης και εργοδότη, προκειμένου να συμφωνηθεί η διευθέτηση ατομικά με τον εργαζόμενο, δεν μεταβάλλει τα πράγματα, δεδομένου ότι στην Ελλάδα ποσοστό περίπου 99,9 % των επιχειρήσεων είναι πολύ μικρές και μικρο-μεσαίες (ΜμΕ), όπου λόγω του μικρού αριθμού εργαζομένων δεν υπάρχουν σωματεία. Εξάλλου, ποιος εργοδότης θα συμφωνήσει συλλογικά στη διευθέτηση, όταν μπορεί να την εφαρμόσει με ατομική συμφωνία με τον εργαζόμενο;
