Μισθοί: Τι αλλάζει από σήμερα 1η Νοεμβρίου – Τα νέα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις
Δικαίωμα ενημέρωσης για τις αμοιβές, πρόσβαση στα μέσα μισθολογικά επίπεδα ανδρών και γυναικών και απαγόρευση των ρητρών μισθολογικής μυστικότητας προβλέπει ο νέος νόμος. Πώς μπορούν οι εργαζόμενοι να ελέγξουν εάν αμείβονται ισότιμα και τι πρέπει να κάνουν σε περίπτωση που διαπιστώσουν αποκλίσεις.
Ένα νέο πλαίσιο απέναντι στις μισθολογικές διακρίσεις τίθεται σε εφαρμογή από σήμερα 1η Νοεμβρίου 2026, δίνοντας στους εργαζομένους τη δυνατότητα να γνωρίζουν καλύτερα πώς καθορίζεται ο μισθός τους και εάν υπάρχουν αδικαιολόγητες διαφορές στις αποδοχές μεταξύ ανδρών και γυναικών. Ο νόμος 5316/2026 για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή υποχρεώνει όλους τους εργοδότες, ανεξαρτήτως αριθμού απασχολουμένων, να διαθέτουν αντικειμενικά κριτήρια καθορισμού των αμοιβών.
Η σημαντικότερη αλλαγή για το προσωπικό είναι η καθιέρωση του δικαιώματος πρόσβασης σε μισθολογικά στοιχεία. Μέχρι σήμερα, οι εργαζόμενοι συχνά δεν είχαν τη δυνατότητα να γνωρίζουν εάν συνάδελφοί τους που εκτελούν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας αμείβονται περισσότερο. Με το νέο καθεστώς αποκτούν τη δυνατότητα να ζητούν επίσημη ενημέρωση από τον εργοδότη, χωρίς να απαιτείται να γνωρίζουν εκ των προτέρων εάν υφίσταται διάκριση.
Τι πληροφορίες δικαιούνται να ζητούν
Κάθε εργαζόμενος που καλύπτεται από τις σχετικές διατάξεις μπορεί να υποβάλλει γραπτό αίτημα και να ζητά πληροφορίες τόσο για το δικό του επίπεδο αμοιβής όσο και για τις μέσες αποδοχές ανδρών και γυναικών στις κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Η σύγκριση δεν περιορίζεται απαραίτητα σε εργαζομένους με τον ίδιο επαγγελματικό τίτλο. Λαμβάνονται υπόψη η φύση της εργασίας, οι απαιτούμενες δεξιότητες, η προσπάθεια, οι ευθύνες και οι συνθήκες απασχόλησης. Έτσι, ακόμη και διαφορετικές ειδικότητες μπορούν να θεωρηθούν συγκρίσιμες, εφόσον η εργασία τους έχει αντίστοιχη αξία.
Ο εργοδότης υποχρεούται να απαντήσει στο γραπτό αίτημα εντός δύο μηνών. Επιπλέον, πρέπει να ενημερώνει κάθε χρόνο το προσωπικό για την ύπαρξη του δικαιώματος πληροφόρησης και τη διαδικασία άσκησής του.
Τέλος στους περιορισμούς για τη γνωστοποίηση μισθών
Μία ακόμη σημαντική αλλαγή αφορά τη δυνατότητα των εργαζομένων να συζητούν και να γνωστοποιούν τις αποδοχές τους. Ο νόμος απαγορεύει συμβατικούς όρους που εμποδίζουν τους εργαζομένους να αποκαλύπτουν τον μισθό τους, όταν αυτό γίνεται με σκοπό την προστασία της αρχής της ίσης αμοιβής.
Με τον τρόπο αυτό περιορίζονται οι πρακτικές μισθολογικής μυστικότητας που δυσκολεύουν τον εντοπισμό πιθανών διακρίσεων. Η ρύθμιση, ωστόσο, δεν επιτρέπει τη δημοσιοποίηση προσωπικών μισθολογικών δεδομένων τρίτων χωρίς νόμιμη βάση.
Τι αλλάζει για όσους αναζητούν εργασία
Οι νέες υποχρεώσεις επεκτείνονται και στη διαδικασία πρόσληψης. Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι δικαιούνται να ενημερώνονται για την αρχική αμοιβή ή το εύρος αποδοχών της θέσης πριν από την πρώτη συνέντευξη, ώστε να γνωρίζουν εξαρχής τους οικονομικούς όρους της πιθανής συνεργασίας.
Παράλληλα, οι εργοδότες δεν επιτρέπεται να ζητούν πληροφορίες για τον μισθό που λάμβανε ο υποψήφιος στην προηγούμενη ή στην τρέχουσα εργασία του. Στόχος είναι να αποφεύγεται η αναπαραγωγή υφιστάμενων μισθολογικών ανισοτήτων από τη μία εργασιακή σχέση στην επόμενη.
Οι αγγελίες εργασίας και οι διαδικασίες επιλογής προσωπικού πρέπει επίσης να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο, χωρίς διατυπώσεις ή κριτήρια που δημιουργούν άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις.
Πότε ενεργοποιείται ο έλεγχος για μισθολογικές αποκλίσεις
Ιδιαίτερη σημασία έχει η πρόβλεψη για τις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους, οι οποίες θα υποχρεούνται να υποβάλλουν αναλυτικά στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών.
Οι εκθέσεις θα περιλαμβάνουν το συνολικό μισθολογικό χάσμα, τις διαφορές στις πρόσθετες και μεταβλητές αποδοχές, όπως τα μπόνους, καθώς και την κατανομή των εργαζομένων ανά φύλο στα μισθολογικά κλιμάκια.
Εάν από τα στοιχεία προκύψει διαφορά τουλάχιστον 5% στις μέσες αποδοχές ανδρών και γυναικών σε συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων, μπορεί να ενεργοποιηθεί διαδικασία κοινής αξιολόγησης των αμοιβών. Απαραίτητη προϋπόθεση είναι η διαφορά να μην αιτιολογείται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και να μην έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων.
Η αξιολόγηση πραγματοποιείται από κοινού με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, ενώ τα αναγκαία διορθωτικά μέτρα πρέπει να εφαρμοστούν εντός ενός έτους από την κοινοποίησή της.
Πού μπορούν να απευθυνθούν οι εργαζόμενοι
Σε περίπτωση που ένας εργαζόμενος διαπιστώσει ενδείξεις μισθολογικής διάκρισης ή δεν λάβει απάντηση στο αίτημά του, μπορεί να απευθυνθεί στους αρμόδιους ελεγκτικούς και θεσμικούς φορείς.
Στους φορείς αυτούς περιλαμβάνονται η Επιθεώρηση Εργασίας και ο Συνήγορος του Πολίτη, ο οποίος έχει αρμοδιότητα σε θέματα ίσης μεταχείρισης. Παράλληλα, προβλέπεται δικαστική προστασία και δυνατότητα διεκδίκησης αποκατάστασης της ζημίας που έχει υποστεί ο εργαζόμενος εξαιτίας μισθολογικής διάκρισης.
Σημαντική είναι και η πρόβλεψη για το βάρος απόδειξης. Όταν ο εργαζόμενος παρουσιάζει στοιχεία που δημιουργούν την υπόνοια μισθολογικής διάκρισης, ο εργοδότης καλείται να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής.
